在土耳其律師協會聯合會組織的有關第7244號法律對勞動法和不可抗力的影響的培訓中，常見問題解答得到了答案！
教育家：沙辛CIL，9會員日最高法院土木系
培訓注意事項：默特·卡拉約爾
| 評論文章： |
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| 第2條：（1）基於新的冠狀病毒（Covid-19）大流行造成的不可抗力，確定授權的期限，訂立集體勞資協議，解決集體勞資糾紛以及罷工和停工的範圍2012年10月18日頒布的《工會和集體勞動協議法》的第6356條已從本條生效之日起延長了3個月。總統有權將本款中的三個月期限延長到該期限結束後三個月。” |
| ŞahinÇil：需要考慮的重點是禁止；這是延長時間，而不是延遲。 |
| 評論文章： |
| 第7條–下列臨時條款已添加到編號4447的法律中。 |
| “第24條–在本條生效之日已簽訂勞動合同，並已根據第4857號法律第10條由雇主強制休無薪產假的僱員， 2020年15月3日之後，按39.24土耳其里拉兌現的工資支付時間性工作津貼，以及根據本法的其他規定不符合失業補助條件且其僱用合同已在第51條範圍內終止的人。只要他們在這段時間內沒有薪金休假或失業，並且不超過第4857號法律第10條臨時終止的期限，就可以從基金獲得支持，但前提是他們沒有從任何社會團體獲得老年退休金安全機構。除印花稅外，不能從這些付款中扣除任何款項。 |
| 如果確定已經僱用了第一款範圍內的無薪假並實際上從現金工資支持中受益的僱員，則由省級理事會對雇主處以行政罰款。的勞動和就業機構，分別針對受僱的每個僱員和每個工作月，在法案頒布之日根據第4857號法律第39條確定的每月最低工資總額，並收取現金工資支持從雇主那裡得到的款項以及從付款之日起要處理的合法權益。 |
| 那些在本條範圍內從現金費用支持中受益並且屬於普通健康保險持有人或必須由普通健康保險持有人照顧的人的人，被視為普通健康保險。該法第60條第一款（g）項規定的持有人和普通健康保險的保費均由本基金支付。 |
| 該部有權確定有關現金工資支持的支付程序和原則，並消除對適用本條可能產生的任何猶豫。 |
| ŞahinÇil：除了《勞動法》外，根據《新聞勞工法》，《海事勞工法》和《義務法》工作的員工也將從該法規中受益。 |
| 自法律生效以來，員工有兩個條件： |
| 1.被雇主帶薪無薪假。 |
| 以某種方式休無薪假的員工可以從法律執行中獲得現金資助。評論是根據法律的目的進行的。 |
| 2.無法從短期工作津貼中受益。 |
| 立法者旨在防止再次受益。因此，它涵蓋了那些未能獲得雇主未提供短期工作津貼的僱員，以及雇主儘管未滿足條件但仍未獲得短期工作津貼的僱員。申請已經提出。 |
| 因此，對於有資格享受短期工作津貼的僱員，雇主可以使該僱員直接休無薪假，而無須申請短期工作。這種情況在原則上將導致僱員獲得較少的工資支持，但這種情況並不能賦予僱員以正當理由解僱的權利。但是，雇主應根據《勞動法》第5條行事，並考慮平等原則。如果沒有歧視的理由，則不能適用於僱員的短期工作和另一名僱員的無薪假期。否則，雇主將承擔後果。（僱員因正當理由被解僱的權利/《勞動法》第24 / II-e條；要求支付工資差額的權利）。 |
| 評論文章： |
| 第8條–以下臨時條款已添加到編號4447的法律中。 |
| “第25條–由於使用了新的冠狀病毒（Covid-19），對於臨時工申請的短期工作，將根據雇主的聲明支付短時工作費用，而無需等待完成合規性決定。雇主基於不可抗力。由於雇主的錯誤信息和文件而支付的超額和不當付款將連同其合法權益一起從雇主那裡收取。” |
| ŞahinÇil：因雇主提供不正確的信息和文件而支付的過多和不公正的付款應從雇主那裡收取，並應從他們的合法權益中收回，雇主無權向無故致富的僱員追討這些款項！如果由於僱員的原因支付了不公正的款項；在這種情況下，雇主可以要求僱員追討這些款項！在確定的450個保費支付日的範圍內，該僱員關於其以前工作的雇主的不正確信息可以作為該僱員不正確的信息和文件的示例來顯示。 |
| 評論文章： |
| 第9條-以下臨時條款已添加到2003年5月22日的勞動法中，編號為4857。 |
| “第10條–不論本法是否適用，從本條生效之日起三個月內，雇主均不得終止任何僱用或服務合同，除非違反道德和商譽規則的情況除外以及第二十五條第一款第二項和其他法律的有關規定中所述的類似原因。 |
| 用人單位可以讓僱員完全或部分無薪休假，以使該僱員自本條生效之日起不超過三個月。根據本條獲得無薪假期並不能賦予僱員基於正當理由終止僱傭合同的權利。 |
| 違反本條規定終止僱傭合同的雇主或雇主代表，將對每名終止合同的僱員處以行政罰款，罰款額為該行為發生之日的每月最低工資總額。 |
| 總統有權將第一段和第二段的三個月期限延長到六個月。” |
| ŞahinÇil：根據《勞動法》，《海事勞工法》和《義務法》工作的僱員除《勞動法》外，還從該條款中受益。 |
| –在正常情況下，僱員的解僱權不受限制。僱員也可能辭職，因為雇主已經讓他們休無薪假。但是，這種辭職不被認為是正當的。 |
| –在期限屆滿時自動終止固定期限合同並不構成違反禁令的行為。僱傭關係在此期間結束。–簽訂定期合同的員工可以由雇主帶薪無薪假期。無薪假期將被添加到合同中。 |
| 禁止期內首次終止通知期：*第一觀點（少數群體意見）：只要通知期在禁令結束時（2020年7月17日之後），可以終止通知期。如果通知期仍在禁止期內，則終止將自2020年7月18日起生效。*第二種觀點（ŞahinÇil的意見）：在禁止期內不得終止通知期。如果完成，則通知期在禁令結束後開始運行（17.07.2020）。因為，根據最高上訴法院的慣例，例如，從通知之時起，就考慮了重新僱用訴訟程序開始所經過的時間。換句話說，在通知之時，已經提出了終止的意願。 |
| –在禁止期限之前首次以通知期限終止： |
| *第一眼：2020年4月17日之前發出的通知將從生效日期起停止；並持續到2020年7月17日。在此過程中，用人單位可以讓僱員休無薪假。 |
| *第二種觀點（ŞahinÇil的意見）：在2020年4月17日之前發出的終止通知應承擔其後果。在禁止期內，通知期繼續，僱傭關係在該期滿時終止。但是，在通知期內，用人單位也可以讓僱員休無薪假。在這種情況下，通知期將在無薪休假期間停止。（第432條/《義務守則》最後）。如果員工的通知期限的一部分在2020年4月17日當天或之後，雇主可以使用無薪假期。如果雇主選擇了無薪休假選項，則僱員在休假後開始的通知期開始。 |
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| -如果雇主根據第25條/第II條作出了解僱，並且確定該解僱是沒有根據審判進行的；除了遣散費和通知費外，員工還可以要求為終止僱傭合同支付賠償金-最高額度為禁止期間/具體事件中的應收款項。 |
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| –不受Covid-19大流行影響的雇主也可以自由使用無薪休假權利，前提是不忽略對權利討論的濫用。無薪休假不受任何條件的限制，例如停止或減少工作。 |
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| 關於無薪請假申請的惡意案例示例； |
| 1-讓一半的員工休無薪假，讓另一半加班以完成員工隊伍。 |
| 2-讓所有員工休無薪假，並僱用新員工來完善員工隊伍。 |
| 3-由於Covid-19而導致工作量增加的雇主（例如快遞公司等）請其僱員休無薪假 |
| 4-如果某些僱員全職工作，一些僱員享有完全無薪假期，有些僱員則享有部分無薪假期；如果用人單位不能揭露歧視理由，那麼這將違反平等原則。（《勞動法》第5條）。 |
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| –在禁止期間可以相互撤銷。提議和接受來自誰也很重要。 |
| –不可抗力和強制原因– |
| –強制原因是一個更全面的定義，涵蓋了不可抗力。 |
| 強制原因示例： |
| 1-工作場所的故障或故障的可能性。 |
| 2-存在要在機械和設備上執行的緊急工作。 |
| 3-不可抗力。 |
| 根據《勞動法》第六十四條，作為強制理由之一，可以進行強制性補償工作。強制原因包括不可抗力。因此，可以在宵禁期間進行補償工作。如果是周六的節假日，則無法在這一天進行補償工作。 |
| 在本應在周六或週日工作的工作場所中，如果沒有在宵禁範圍內完成任何工作並支付工資，則可以在4個月內在這些工作場所中進行補償工作。 |
| 如果宵禁不超過一周，則根據《勞動法》第40條，不能支付一半的工資。根據《勞動法》第24條/ III條和第25條/ III條的規定，不可抗力不得少於一周。 |
| 宵禁期是否計為年帶薪假：最高上訴法院的實踐：在短期（1-2天）年假使用中，必須找到員工的需求（限制權利雇主的管理）以及不損害十天誠信的部分條件。 |
| Covid-19和類似情況允許僱員和雇主雙方在非終止期限內根據第24條和第25條終止“不可抗力”。 |
| -問題的答案- |
| –短期工作實踐和年假不能相互交織。 |
| –短期工作津貼與實際工資之間的差額可由雇主支付。就勞動法而言，沒有任何障礙。這也不是中斷支付短期工作津貼的原因之一。 |
| –在第一個時期，İŞKUR當局表示，為補充短期工作津貼而支付的工資將導致削減短期工作津貼，並且所支付的款項將退還利息。我不知道是否向後退了一步。但是，我認為這筆款項是由雇主支付的；削減短期工作津貼的結果沒有影響。但是，在工資核算上存在一個問題。 |
| –現金工資支持與實際工資之間的差額不能由雇主支付。這與法律的基本邏輯相抵觸。 |
| –如果雇主根據宵禁支付工資，則應進行補償工作；如果不支付薪水，則無薪休假將提上日程。 |
| –雇主無需做出管理決定即可讓僱員休無薪假。對於無薪假期，雇主應將土耳其身份證號和IBAN信息告知機構。 |
| –如果季節性僱員的季節結束與解僱禁令相吻合，則在禁令範圍內將不考慮停職。 |
| -試用期期間的終止受禁止。提醒：根據最高上訴法院的慣例，在試用期期間終止合同也可以要求集團賠償。 |
| –在醫院工作並患有哮喘的僱員可以基於不可抗力（《勞動法》第24 / III條）或基於健康原因（根據《勞動法》第24/1條）終止僱傭合同。符合條件。需要注意的情況是用人單位在解僱時已經讓僱員休無薪假。 |
| -根據第7226號法律的暫行第1條；重新僱用法律後，僱員在十個工作日內申請的期限以及雇主的一個月僱用期也停止了。 |
| -隔離了14天的僱員被視為這些天的年假是不正確的。Covid-19測試呈陽性的員工在治療期間被視為年假是不正確的。必須支付每日工資。 |
| –如果在此過程中未支付道路和伙食費，則可以起訴“伙食費”。如果員工實際上不去上班，則可能不支付路費。儘管實際上已經上班，但仍不支付伙食費，也不支付道路費，但它賦予僱員以正當理由解僱的權利。 |
| –在任何情況下，其工作許可到期的外籍員工的合同均為不確定期限的合同，因為這不是客觀原因。在禁止期內由於“截止日期”而導致的解僱過程被視為雇主的解僱。 |
| –最後一句話：用人單位可以在其行政權限範圍內使僱員休年假。有必要懷疑是否給僱員帶年假作為預付款。應該將其評估為受限。這種情況導致員工在接下來的幾年中無法使用他/她的權利，這是他/她的憲法權利。但是，還應考慮在集體假期中規定的帶薪年假規定：“集體假期可以確定為包括尚未獲得帶薪年假權利的僱員。” |
